Agenda de diversidad e inclusión se debilitó en la pandemia

Los esfuerzos por impulsar la diversidad e inclusión de mujeres y minorías en el sector de hospitalidad, viajes y ocio (HTL por sus siglas en inglés), se ha debilitado en los últimos meses por cuenta de la pandemia del coronavirus, según revela un estudio de la organización WiHTL.

Según Women in Hospitality, Travel & Leisure (WiHTL), el Covid-19 ha exacerbado los desequilibrios  en lo que se refiere a la representación de mujeres y minorías étnicas en las empresas del sector. Así lo indica el informe titulado “Protección contra las consecuencias no deseadas: el impacto de Covid-19 en el género, la raza y la diversidad étnica en la hostelería, los viajes y el ocio”.

El informe fue elaborado por la mencionada organización con datos e insumos de las consultoras MBS Group y PwC e incluye conversaciones con más de 60 empresas líderes de la industria, así como los hallazgos de una encuesta realizada a 1.500 empleados del sector HTL.

El objetivo fue evaluar las consecuencias no deseadas de los despidos, reestructuraciones y reorganizaciones ocurridos en empresas HTL a raíz de la pandemia, todo desde la perspectiva de los empleados. Se encontró, por ejemplo, que las juntas directivas y directivos de estas compañías se han centrado en sobrevivir los efectos negativos de la pandemia y han relegado sus esfuerzos de diversidad e inclusión a los últimos lugares de la lista de prioridades.

Solo el 15% de las empresas dice que la diversidad y la inclusión se han planteado en las reuniones de la junta regularmente, mientras que el 42% dice que ha surgido con poca frecuencia y el 43% dice que no ha surgido en absoluto. También se han recortado presupuestos y recursos para la diversidad y la inclusión, y los directivos encargados de esta área han sido despedidos o reubicados en otras posiciones como parte de las medidas de reducción de costos.

De hecho, el informe encuentra que una mayor proporción de mujeres (65%) han sido despedidas o reducidas sus horas de trabajo en comparación con el 56% de los hombres. Lo propio ocurre con los empleados de minorías étnicas (67%) en comparación con el 62% de los empleados blancos. De las empresas HTL entrevistadas, solo el 15% ha medido el impacto de las acciones temporales, como los permisos para las mujeres y los empleados de minorías étnicas.

La reestructuración masiva también ha disminuido la cantidad de modelos visibles de mujeres y minorías étnicas en el sector HTL, clave para motivar a diversos empleados a avanzar dentro de la industria y para alentar a los candidatos a ingresar.

Al respecto, Tea Colaianni, fundadora y presidenta de WiHTL, señaló: “Este no es el momento de frenar los esfuerzos individuales y de colaboración para crear entornos más inclusivos. Esta crisis podría ser el catalizador de un cambio étnico y de género más positivo si somos capaces de aprovechar los beneficios y mitigar los riesgos”.

Y agregó: “Este es el momento de acelerar, impulsar e invertir en talento, creatividad e innovación diversos, crear resultados sostenibles y eliminar las desigualdades. No es solo una cuestión de justicia moral, es una cuestión de ventaja competitiva ante una gran adversidad e incertidumbre”.

Finalmente, Elliott Goldstein, socio gerente de MBS Group, concluyó: “En pocas palabras: las empresas que no prioricen la D&I (diversidad e inclusión), especialmente ahora, sufrirán al verse superadas por sus competidores más progresistas, cuyo liderazgo es completamente representativo de su base de consumidores”.