Frenar el impulso de contratar por desesperación, priorizar las habilidades blandas, estructurar planes de reemplazo interno y entender las nuevas demandas de bienestar y retroalimentación de los colaboradores son los ejes determinantes para construir equipos sostenibles en el tiempo.
En este episodio del ciclo A Fondo, el podcast de Rèport Travel Media conducido por Micaela Agraso, la especialista Pamela Resnik, licenciada en Turismo, MBA en Recursos Humanos y consultora con más de 25 años de trayectoria en la industria turística, aborda los desafíos actuales de las empresas al momento de incorporar y fidelizar colaboradores. A lo largo de la conversación, analiza los errores más frecuentes que cometen las organizaciones frente a vacantes inesperadas y propone una metodología centrada en la planificación previa, la cultura de trabajo y la profesionalización integral de los procesos de selección.
Frenar la urgencia y diagnosticar la vacante (búsqueda interna vs. externa): ante una posición vacante, el impulso habitual de salir de inmediato al mercado en busca de un perfil idéntico (plug and play) suele derivar en malas decisiones organizacionales. Antes de publicar un aviso, la empresa debe analizar con tranquilidad si las responsabilidades pueden reorganizarse, distribuirse o automatizarse para ganar eficiencia y evitar sobredimensionar estructuras de costos. Asimismo, la primera pregunta estratégica consiste en evaluar si la necesidad puede cubrirse con talento interno que esté listo para asumir mayores desafíos, lo que permitiría abrir una búsqueda externa para un escalón más inicial (junior), cuya curva de aprendizaje y proceso de incorporación (onboarding) resultan notablemente más simples de gestionar.
Sustentar la fortaleza en los procesos y crear puestos de backup: la solidez operativa de una compañía no debe descansar de forma exclusiva en personas individuales, sino en la documentación y flexibilidad de sus procesos. Cuando una tarea crítica queda en manos de un único colaborador sin que nadie más domine esa función, su desvinculación genera un vacío desestabilizador. Por ello, resulta fundamental implementar esquemas de respaldo (backups) y promover el desarrollo horizontal, capacitando a miembros del equipo en áreas complementarias para que puedan cubrir contingencias, licencias o ausencias programadas sin comprometer la continuidad del negocio.
Fidelización generacional – retroalimentación constante y equilibrio de vida: la alta rotación de las generaciones más jóvenes no responde únicamente a factores económicos, sino al choque con culturas organizacionales rígidas o desorganizadas. Mientras que en décadas pasadas los colaboradores toleraban extensas rutinas sin límites horarios y permanecían años realizando tareas mecánicas, los perfiles actuales priorizan la desconexión, el bienestar personal (life balance) y el aprendizaje continuo. Para retener a este talento es imprescindible ofrecer desarrollo profesional interno, tareas estimulantes y, fundamentalmente, instancias periódicas de devolución y feedback claro sobre sus objetivos y desempeño laboral.
Flexibilidad en el perfil y primacía de las habilidades blandas: al momento de definir el perfil del puesto, las empresas suelen caer en el error de elaborar listas rígidas e interminables de requisitos técnicos que no reflejan la práctica cotidiana de la posición. La clave radica en jerarquizar las exigencias por orden de prioridad y distinguir lo negociable de lo indispensable: las competencias técnicas se pueden capacitar en el puesto, pero las habilidades blandas —como la empatía en la atención, la comunicación asertiva, la proactividad, el trabajo colaborativo y la responsabilidad— forman parte de la identidad de la persona y son mucho más complejas de desarrollar desde cero.
El valor de las experiencias extracurriculares y las referencias: en los candidatos iniciales o con escaso recorrido en el sector, las actividades fuera del ámbito laboral formal resultan indicadores clave de su potencial organizativo y liderazgo. Ejercer capitanías deportivas, coordinar grupos comunitarios o liderar voluntariados demuestra tempranamente compromiso, capacidad de gestión de recursos y trabajo en equipo. Además, en mercados o industrias donde los profesionales se conocen de cerca, las referencias personales e institucionales y la forma en que los colaboradores cierran sus etapas laborales previas son determinantes para abrir o cerrar puertas a futuras entrevistas.
Claridad en las condiciones laborales y estructura del proceso: uno de los errores más perjudiciales cometidos por los empleadores es no transparentar desde el inicio las condiciones contractuales esenciales: remuneración, esquema presencial, híbrido o remoto, horarios y guardias. Asimismo, todo proceso de selección debe contar con un cronograma definido que especifique la cantidad de entrevistas, las personas evaluadoras, los estudios preocupacionales y la notificación formal —incluso de agradecimiento— hacia quienes no resulten seleccionados. Ante la complejidad y el tiempo que insume filtrar cientos de postulaciones no calificadas, tercerizar esta etapa en consultores especializados del rubro previene el desgaste de mandos medios y asegura una captación mucho más certera.
LinkedIn como ecosistema de vinculación constante: la presencia en redes profesionales no debe tratarse de forma oportunista o transitoria —abandonando el perfil apenas se consigue empleo—, sino mantenerse activa como un canal permanente de relacionamiento, visibilidad y actualización. Del lado de las empresas, una selección estratégica exige salir a buscar activamente a perfiles medios y senior que no están en búsqueda urgente, interactuando con respeto hacia las organizaciones del sector y consolidando una presencia de marca empleadora sostenible.
